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Esta hoja de hechos fue preparada por la Oficina del Asesor Jurídico de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo. Tiene como fin proporcionar asistencia técnica sobre algunas preguntas comunes que han surgido con respecto a la Ley de los Ciudadanos Americanos con Discapacidades de 1990 (ADA) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) cuando también es pertinente la aplicación de la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993.
Introducción
Antecedentes
P: ¿Qué relación existe entre los requisitos de la FMLA,[1] la ADA[2] y el Título VII[3]?
R: Tanto la FMLA como la ADA requieren que un empleador cubierto conceda licencia médica al empleado en determinadas circunstancias.[4] Tanto la FMLA como el Título VII tienen regulaciones para licencia por motivos de embarazo o de condiciones conexas.
Además, según al Título VII, los empleadores no deben discriminar por motivo de raza, color, religión, sexo u origen nacional cuando conceden licencia familiar o médica.
P: ¿Quién hace cumplir la FMLA?
R: El Departamento del Trabajo hace cumplir la FMLA. La EEOC no tiene la responsabilidad de hacer cumplirla para la FMLA.
P: ¿Cuándo entró en vigor la FMLA?
R: La FMLA entró en vigor el 5 de agosto de 1993.[5] El reglamento definitivo de la FMLA se hizo efectivo el 6 de abril de 1995. [6]
Los requisitos básicos de la FMLA
P: ¿A qué clase de licencia tiene derecho un empleado según la FMLA?
R: Según la FMLA, el empleado “idóneo” [7] puede tomar hasta 12 semanas de licencia durante cualquier período de 12 meses por uno o más de los motivos siguientes:
- El nacimiento de un hijo o el cuidado del recién nacido;
- La instalación de un niño con el empleado por medio de la adopción de un hogar de guarda, y cuidar al menor; [8]
- El cuidado del cónyuge, hijo, hija, padre o madre que tenga una condición de salud grave; y
- Por una condición de salud grave que impida al empleado realizar una o más de las funciones esenciales de su cargo. [9]
P: ¿Cuáles otros derechos tiene un empleado “idóneo” para otra licencia además de la licencia según la FMLA?
R: Durante una licencia según la FMLA, el empleador debe conservar el nivel vigente de cobertura del empleado según el plan colectivo de salud. [10] Al terminar la licencia según la FMLA, el empleador deberá reintegrar al empleado a su mismo cargo o a un cargo equivalente. [11]
Los casos en los que coincide la cobertura de la FMLA, la ADA y el Título VII
P: ¿Cuáles son los empleadores que están cubiertos por la FMLA, la ADA y el Título VII?
R: La FMLA cubre a los empleadores del sector privado que tengan 50 o más empleados. [12] La ADA y el Título VII cubren a los empleadores del sector privado que tengan 15 o más empleados. [13] Por lo tanto, solamente los empleadores con 50 o más empleados están cubiertos simultáneamente por la FMLA, la ADA y el Título VII. [14]
Los empleadores de los gobiernos del estado y locales están cubiertos por la ADA y la FMLA, sin tener en cuenta el número de empleados. [15] Empleadores del estado y de gobiernos locales están cubiertos por el Título VII, siempre y cuando tengan únicamente 15 o más empleados. [16]
P: ¿Tienen también derecho a licencia según la FMLA todos los empleados protegidos por el Título VII o por la ADA?
R: No. Los empleados protegidos por el Título VII o la ADA tienen que ser independientemente “idóneos” para tener derecho a licencia según la FMLA. La “idoneidad” para la FMLA depende de varios factores, por ejemplo, el tiempo de servicio. [17] Además, el individuo deberá trabajar para un empleador cubierto por FMLA con 50 o más empleados para obtener licencia FMLA. Véase la Pregunta 6.
La Ada Y La FMLA
La “condición de salud grave” según la FMLA y la “discapacidad” según la ADA
P: ¿En qué consiste una “condición de salud grave” según la FMLA?
R: Una “condición de salud grave” según la FMLA consiste en una “enfermedad, lesión, deterioro o condición física o mental que suponga [i] el cuidado de una persona confinada…o [c] el tratamiento continuo por un proveedor de cuidado de la salud”. [18]
P: ¿Es una “condición de salud grave” según la FMLA lo mismo que una “discapacidad” según la ADA?
R: No. Una “condición de salud grave” según la FMLA no significa, necesariamente, una “discapacidad” según la ADA. La “discapacidad” según la ADA es sufrir un deterioro que limita, en gran medida, una o más las actividades principales de la vida, tener un historial de ese deterioro o que se le considere con ese deterioro.
Algunas “condiciones de salud grave” según la FMLA pueden ser discapacidades según la ADA, por ejemplo, la mayoría de los casos de cáncer y derrames cerebrales graves. Otras “condiciones de salud grave” podrían no ser consideradas discapacidades según la ADA, por ejemplo, embarazo, fractura simple de una pierna o hernia. Esto es porque la condición no es un deterioro (por ejemplo, el embarazo) o porque el deterioro no es sustancialmente limitante (por ejemplo, hernia o fractura simple de una pierna).
Además, el hecho de que un individuo tenga un historial de “condición de salud grave” no significa necesariamente que también tenga un historial de discapacidad de la ADA. Según la ADA, un individuo deberá tener un historial de deterioro limitante en gran medida para poder estar cubierto.
Finalmente, únicamente porque alguien tiene una “condición de salud grave” no significa que el empleador considere a él o a ella con una discapacidad según la ADA. Para satisfacer esta parte de la definición de ADA de “discapacidad”, el empleador deberá considerar al individuo como que tiene un deterioro que le limita en gran medida una o más de las actividades principales de la vida. [19]
Para determinar si una persona tiene una discapacidad según la ADA, se deberán considerar todas las pruebas pertinentes, entre ellas cualquier información acerca de que el individuo tiene o ha tenido una “condición de salud grave”. Según los reglamentos de la FMLA, los empleadores deberán permitir que los investigadores de la EEOC revisen las certificaciones y recertificaciones médicas que sean pertinentes a la FMLA, así como otros materiales pertinentes, previa solicitud. [20]
Los certificados médicos, las indagaciones y la confidencialidad
P: ¿Existe algún conflicto entre la disposición de la FMLA que permite a los empleadores pedir a los empleados la certificación de que el empleado tiene una condición de salud grave y las restricciones de la ADA sobre las indagaciones relacionadas con la discapacidad acerca de los empleados?
R: No. Cuando un empleado solicita una licencia según la FMLA por una condición de salud grave, los empleadores no infringirán la ADA al pedir la información especificada en el formulario de certificación de la FMLA. Este formulario solicita solamente información relacionada con la condición de salud grave en particular, por la cual el empleado solicita licencia, tal como la define la FMLA. El empleador tiene derecho a saber la razón que tenga un empleado, que de otra manera debería estar trabajando, para que solicitar horas libres según la FMLA. Si las indagaciones se limitan estrictamente en esta manera, “se relacionarían al empleo y compatibles con las necesidades de la empresa” según la ADA. [21]
P: ¿Puede un empleador conservar un archivo médico confidencial por cada empleado, separado del archivo general del personal, para los documentos médicos según la ADA y la FMLA?
R: Sí. Un empleador puede conservar un archivo médico confidencial, separado del archivo general del personal, que contenga información médica según la ADA y la FMLA siempre que el empleador siga las normas de confidencialidad de la ADA. Esto incluye dar cumplimiento a las interpretaciones de la ADA relativas a esas excepciones de confidencialidad que se estipulan en los reglamentos tanto de la ADA como de la FMLA. [22] Por ejemplo, los empleadores no pueden permitir a supervisores y gerentes el acceso ilimitado a los archivos médicos. Sin embargo, los empleadores podrían proporcionar información a supervisores y gerentes con relación a las restricciones y ajustes necesarios del empleo. [23]
La comparación entre licencias según la ADA y la FMLA
P: ¿El límite de la FMLA de licencia de 12 semanas laborales en un período de 12 meses significa que la ADA limita también a los empleados a gozar de 12 semanas de licencia anual?
R: No. La FMLA no quiere decir que más de 12 semanas de licencia sin remuneración impone automáticamente una carga difícil excesiva para los fines de la ADA. Una individuo con una incapacidad que de otra manera esté calificado tiene derecho a más de 12 semanas de licencia sin remuneración como un ajuste razonable siempre que la licencia adicional no imponga una carga difícil excesiva en el funcionamiento de la empresa del empleador. Para evaluar si la licencia adicional impondría una carga difícil excesiva, el empleador podría considerar el impacto causado por la ausencia inicial de 12 semanas del empleado, junto con los factores de carga difícil excesiva especificados en la ADA. Véase el Título 29 del Código de Reglamentos Federales § 1630.2 (p).
P: ¿Cómo se comparan los requisitos de la ADA y la FMLA con respecto a una licencia intermitente u ocasional?
R: Según la ADA, un individuo calificado que tenga alguna discapacidad podría trabajar a media jornada en su cargo actual, o tomar horas libres ocasionalmente, como un ajuste razonable siempre que no imponga una carga difícil excesiva al empleador. En caso de que (o cuando) las horas reducidas crearan una carga difícil excesiva sobre el cargo actual, el empleador deberá asegurarse que exista una vacante, un cargo equivalente para el cual el empleado esté calificado y al que el empleado pueda ser reasignado sin carga difícil excesiva mientras trabaje con un horario reducido. En el caso de que no esté disponible un cargo equivalente, el empleador deberá buscar un cargo vacante a un nivel inferior para el cual el empleado esté calificado. El ajuste continuo no se requiere si no existe un cargo vacante a un nivel inferior. [24]
La ADA no prohíbe que el empleador y el empleado convengan en otro ajuste mutuamente aceptable. Por ejemplo, un empleador y un empleado podrían convenir en una transferencia, ya sea en base temporal o permanente, si las dos partes creyeran que dicha transferencia sería preferible al ajuste del empleado en su cargo actual.
Según la FMLA, el empleado “idóneo” puede tomar horas de licencia en forma intermitente o trabajar a media jornada [25] debido a su propia “condición de salud grave” cuando sea clínicamente necesario para su tratamiento o recuperación, hasta agotar el equivalente de 12 semanas laborables de trabajo durante un período de 12 meses. [26] Cuando se pueda prever esa licencia de acuerdo con un tratamiento médico planeado, el empleador podría requerir al empleado una transferencia temporal (mientras dure la licencia) a otro cargo disponible para el cual esté el empleado calificado y que se ajuste mejor a su horario reducido. [27]
P: ¿Qué derechos de reincorporación al cargo tienen los empleados según la ADA y la FMLA?
R: Según la ADA, el empleado tiene derecho a regresar a su mismo cargo a menos que el empleador demuestre que mantener ese cargo vacante impondría una carga difícil excesiva.
En algunas circunstancias, el empleado puede solicitar más horas de licencia según la ADA aún después de que el empleador le haya comunicado que ya no puede mantener vacante ese cargo (por ejemplo, existe una carga difícil excesiva). En esta situación, el empleador cubierto por ADA deberá asegurarse de que exista una vacante, un cargo equivalente para el cual el empleado esté calificado y al que el empleado pueda ser reasignado sin una carga difícil excesiva para continuar con su licencia. Si un cargo equivalente no estuviese disponible, el empleador deberá buscar un cargo vacante a un nivel inferior. No se exige el ajuste continuo si tampoco hubiera un cargo vacante con un grado inferior. [28]
En otras circunstancias, el empleador podría mantener vacante el cargo original, y el empleado podría querer regresar a trabajar, pero podría no ser capaz de realizar una función esencial del cargo original aún con un ajuste razonable. Según la ADA, el empleador deberá entonces considerar reasignar al empleado, primero a un cargo equivalente vacante para el cual el individuo esté calificado y, si dicho cargo no estuviera disponible, a un cargo vacante con un grado inferior. No se exige otro ajuste si un cargo vacante a un nivel inferior tampoco estuviera disponible.
Según la FMLA, el empleado tiene derecho a regresar a su mismo cargo o a un cargo equivalente. [29] Sin embargo, si el empleado no puede realizar una función esencial de ese cargo o del cargo equivalente debido a una condición física o mental, la FMLA no exige al empleador que reintegre a ese empleado a otro cargo. [30]
P: ¿Exigen la ADA y la FMLA al empleador que continúe con la cobertura del seguro de salud del empleado durante la licencia médica?
R: Según la ADA, el empleador deberá continuar el seguro de salud del empleado que tome licencia o trabaje a media jornada solamente si el empleador proporcionara también esa cobertura a otros empleados en la misma situación de media jornada. La cobertura deberá tener lo mismos términos que la proporcionada normalmente a empleados para la misma situación de licencia o para media jornada.
Según la FMLA, un empleador deberá mantener siempre el nivel de cobertura existente (incluida cobertura para la familia o para los dependientes) según un plan colectivo de salud durante el período de la licencia según la FMLA, siempre que el empleado pague sus primas de seguro. [31] Un empleador no podrá discriminar contra un empleado que use licencia según la FMLA y, por lo tanto, deberá proporcionar a dicho empleado los mismos beneficios (por ejemplo, el seguro de vida o de discapacidad) que suele proporcionar a un empleado con la misma situación de licencia o la misma condición de media jornada. [32]
El cumplimiento con la ADA cuando también lo ampara la FMLA
P: Si un individuo solicita horas libres para recibir tratamiento médico, ¿debería el empleador considerar esa solicitud como una solicitud de licencia según la FMLA y de ajuste razonable según la ADA?
R: Si un empleado solicita horas libres por un motivo relacionado o posiblemente relacionado con una discapacidad (por ejemplo, “necesito seis semanas libres para recibir tratamiento por un problema de la espalda”), el empleador la deberá considerar como una solicitud de ajuste razonable según la ADA así como de licencia según la FMLA. El empleador podría solicitar una certificación médica [33] según la FMLA y hacer otras indagaciones relacionadas con la discapacidad si es necesario para decidir si el empleado tiene derecho a un ajuste razonable porque también tiene una cobertura de discapacidad. Sin embargo, si el empleado declara que solamente desea recurrir a sus derechos según la FMLA, el empleador no deberá hacer otras indagaciones relacionadas con la cobertura según la ADA.
P: En el caso de que apliquen tanto la ADA como la FMLA, ¿cómo debería determinar el empleador los términos y las condiciones que gobiernen el período inicial de 12 semanas de licencia médica?
R: Según los reglamentos de la FMLA, el empleador deberá proporcionar licencia según cualquier disposición legal que otorgue mayores derechos a los empleados. [34] Si se desean conocer ejemplos de la disposición de este principio, véanse los reglamentos de la FMLA en 825.702 (b) - (e).
P: Como alternativa a la licencia, ¿puede un empleador ofrecer un ajuste razonable y eficaz que permita al empleado continuar trabajando?
R: El empleador podría ofrecer al empleado un ajuste razonable que no sea la licencia solicitada según la ADA, siempre que sea eficaz. [35] Por ejemplo, el empleador podría ofrecer un dispositivo de ayuda, la oportunidad de trabajar menos horas en el cargo actual o una asignación temporal a otro cargo, si esos ajustes son efectivos.
Sin embargo, si el individuo“es idóneo” para licencia según la FMLA y tiene una condición de salud grave que le impida realizar una función esencial de su empleo, él o ella tiene derecho a tomar una licencia de hasta 12 semanas laborables en un período de 12 meses, aun cuando pudiera seguir trabajando con un ajuste razonable y eficaz. [36] Si bien la FMLA no impide al empleado aceptar una alternativa a la licencia, su aceptación deberá ser voluntaria y sin coerción. [37]
La ADA y la licencia familiar
P: ¿Requiere la ADA que el empleador otorgue horas libres al empleado para cuidar de su cónyuge, hijo, hija, padre o madre, u otra persona con una discapacidad?
R: La obligación de ajuste razonable según la ADA no requiere que el empleador cubierto otorgue al empleado horas libres para cuidar de su cónyuge, hijo, hija, padre o madre, u otro individuo con una discapacidad con el que esté relacionado el empleado. [38] Sin embargo, el empleador estaría obligado a otorgar licencia en los mismos términos que suele proporcionar a los empleados que necesitan cuidar de alguien enfermo. [39]
El Título VII y la FMLA
La licencia por motivo de embarazo, parto y condiciones conexas
P: Según el Título VII, ¿qué derechos tienen las mujeres a licencia por motivo de embarazo, parto y condiciones conexas?
R: Si el empleador ofrece licencia por discapacidad temporal o de corto plazo, el Título VII le obliga a considerar el embarazo y las condiciones conexas de la misma forma que una condición que no sea embarazo. [40]
Por ejemplo, si el empleador proporcionara una licencia de 8 semanas pagadas por condiciones médicas temporales, el empleador deberá otorgar la misma licencia en el caso de embarazo o condiciones conexas.
P: ¿Puede infringir el Título VII una política de licencia que cumpla con la FMLA?
R: Sí. El empleado está protegido por las leyes contra la discriminación tales como el Título VII sin tener en cuenta el tiempo que haya ejercido su cargo, pero el empleado no tiene derecho a la licencia según la FMLA hasta que hayan trascurrido 12 meses de estar empleado. Por lo tanto, la política del empleador que niega la licencia por embarazo durante el primer año de empleo pero ofrece licencia por otras condiciones médicas, discriminaría contra las mujeres embarazadas e infringiría el Título VII. Además, la política neutral que prohíbe a cualquier empleado tomar licencia de enfermedad o licencia por discapacidad a corto plazo en el primer año de empleo tendría un efecto desigual sobre las mujeres y por tanto, infringiría el Título VII.
P: ¿Requiere el Título VII a los empleadores cubiertos otorgar a los empleados licencia para cuidar de un hijo o familiar enfermo?
R: El Título VII, por sí mismo, no requiere que los empleadores otorguen licencia a los empleados para cuidar de un hijo o familiar enfermo. Sin embargo, el Título VII prohíbe que los empleadores discriminen por motivo de raza, color, religión, sexo u origen nacional cuando administran licencia familiar.
Por ejemplo, si el empleador permite a las mujeres, pero no a los hombres, tomar hasta 12 semanas de licencia para cuidar de un hijo recién adoptado o entregado para la crianza, los hombres tendrían un derecho de acción según el Título VII porque el empleador administró la licencia familiar en forma discriminatoria con respecto al género.
Otro ejemplo sería el caso de un empleador que permita a las mujeres tomar 3 semanas de licencia para cuidar de un hijo además de la licencia necesario para recuperarse del parto, pero no otorga a los hombres esa licencia de 3 semanas para cuidar de un hijo. Los hombres tendrían un derecho de acción según el Título VII porque el empleador administró la licencia familiar en forma discriminatoria por motivo del género.
Información Para los que Tengan Preguntas o Reclamaciones
Relacionadas con la FMLA
P: ¿A quién se deberá acudir para recibir información acerca de la FMLA o para presentar reclamaciones según la FMLA?
R: Los que deseen información adicional acerca de la FMLA o presentar una reclamación según la FMLA se deberán comunicar con la oficina más cercana de la División de Salarios y Horarios, Administración de Normas de Empleo, Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Esa División figura en la mayoría de las guías telefónicas bajo Departamento del Trabajo, Gobierno de los Estados Unidos.
Para mayor información, comuníquese con la Oficina del Asesor Jurídico al número de teléfono 202-663-4691.
Esta hoja de hechos se puede obtener en otros formatos previa solicitud. Escriba a: EEOC’s Office of Communications and Legislative Affairs, 131 M Street, NE, Washington, D.C. 20507, o llame a los teléfonos (202) 663-4900, TDD (202) 663-4494 (para los que tengan discapacidad auditiva).
EEOC-FS/S10
El propósito de esta hoja de hechos es proporcionar asistencia técnica a quienes estén interesados en la relación entre la ADA, el Título VII y la FMLA. No es un documento normativo oficial de la Comisión.
1. Las referencias a FMLA son para los Títulos I y IV de la ley de Licencias Familiares y Médicas de 1993.
2. Las Referencias a ADA son para el Título I de la Ley de de Ciudadanos Americanos con Discapacidades de 1990, tal como fue enmendada.
3. Las referencias al Título VII son para al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, tal como fue enmendada.
4. Según la ADA, la licencia médica no remunerada es un ajuste razonable y se deberá conceder a una persona con alguna discapacidad que de otra manera esté calificada, a menos (o hasta) que se imponga una carga difícil excesiva sobre el funcionamiento de la empresa del empleador. Véase Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. pt. 1630 app. § 1630.2(o). No se requiere un tiempo fijo de licencia como un ajuste razonable según la ADA.
5. Si la negociación de un contrato colectivo estaba vigente el 5 de agosto de 1993, la FMLA no se hizo efectiva para los empleados cubiertos por el acuerdo sino hasta el 5 de febrero de 1994, o hasta la fecha de vencimiento del contrato, cualquiera que haya sido la primera. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.102 (a).
6. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. Parte 825, publicado en 60 Fed. Reg. 2180 (6 de enero de 1995), tal como fue enmendado en 60 Fed. Reg. 6658 (3 de febrero de 1995) y 60 Fed. Reg. 16382 (30 de marzo de 1995).
Mientras que el texto de este documento se vale por sí mismo, las citas de los reglamentos de la FMLA figuran en las notas de pie de página para aquellos lectores que necesiten obtener una entendimiento más detallado de ciertas provisiones de la FMLA.
7. Véase la nota de pie de página 17 más adelante para la definición de la FMLA de un empleado “idóneo”.
8. La licencia por (1) y (2) anterior deberá finalizar dentro de los 12 meses después del nacimiento o la instalación del menor, a menos que las leyes estatales o el empleador permitan una licencia más larga. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.201.
9. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R.. § 825.200 (a). Para los fines de esta disposición, el reglamento de la FMLA incorpora por referencia la definición de la ADA de “funciones esenciales”. Id en § 825.115. Véase la pregunta 8 para una discusión de “condición de salud grave”.
10. Id en § 825.209.
11. Id en § 825.214.
12. Id en § 825.104.
13. Título 42, Código de los Estados Unidos (ADA) § 12111 (5) (A), y Título 42, Código de los Estados Unidos (Título VII) § 2000e (b).
14. Nótese que la FMLA tiene requisitos especiales para las escuelas de educación primaria y secundaria públicas y privadas, debido al carácter singular de la educación. Para los fines de cobertura, esas escuelas están cubiertas por la FMLA sin que importe el número de empleados. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. §§ 825.104(a) y 825.600. Por lo tanto, cualquier escuela primaria o secundaria que esté cubierta por la ADA y el Título VII, también está cubierta por la FMLA.
15. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. (FMLA); §§ 825.104 (a) y Título 28 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. 825.108 § 35.140. (El Título I de la ADA ampara a todos los empleadores que tengan 15 o más empleados, incluidos los gobiernos estatales y locales).
16. Título 42, Código de los Estados Unidos USC ” § 2000e(b), (definición de “empleador”).
17. Los empleados se consideran “idóneos” para la licencia según la FMLA cuando: (1) han estado empleados por un empleador “cubierto” por lo menos 12 meses, no necesariamente consecutivos; (2) han tenido por lo menos 1.250 horas de servicio durante el período de 12 meses inmediatamente anterior a la fecha en que comenzó la licencia; y (3) están empleados en un lugar de trabajo donde el empleador emplea a 50 o más empleados dentro de una zona de 75 millas. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.110.
Un empleado “idóneo” deberá cumplir requisitos adicionales de la FMLA para recibir licencia médica debido a su propia “condición de salud grave”. Un proveedor de cuidado de la salud deberá decidir que el empleado es incapaz de trabajar o no puede desempeñar ninguna de las funciones esenciales de su empleo debido a la “condición de salud grave”. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. §§ 825.115 y 825.200 (a) (4). El reglamento de la FMLA incorpora aquí la definición de “funciones esenciales” según la ADA. Id. en § 825.115.
18. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. §§ 825.114 (a)(1) y (2). Los reglamentos de la FMLA explican que “el cuidado de una persona confinada” significa permanecer por lo menos una noche en un lugar de cuidado de la salud e incluye cualquier período relacionado de discapacidad o tratamiento posterior relacionado con el cuidado de la persona confinada. Id. en § 825.114 (a)(1). El “tratamiento continuo a cargo de un proveedor del cuidado de la salud” cubre cinco situaciones: (1) discapacidad durante más de tres días calendario consecutivos que suponga ya sea (a) un tratamiento de más de dos veces a cargo de un proveedor del cuidado de la salud (o bajo la dirección o las órdenes del mismo), o (b) el tratamiento a cargo de un proveedor del cuidado de la salud por lo menos en una ocasión resultante en un régimen de tratamiento continuo bajo la supervisión de dicho proveedor; (2) cualquier período de discapacidad debido al embarazo o cuidado prenatal; (3) cualquier período de discapacidad o tratamiento debido a una condición crónica de salud grave que requiera visitas periódicas para tratamiento, incluyendo condiciones caracterizadas por episodios tales como asma, diabetes y epilepsia; (4) un período de discapacidad que sea permanente o de largo plazo debido a una condición para la cual no sea eficaz el tratamiento, a pesar de que el individuo esté bajo la supervisión continua de un proveedor de cuidado de la salud (por ejemplo, la enfermedad de Alzheimer, derrame cerebral grave o las etapas finales de una enfermedad), y (5) cualquier período de ausencia con el objeto de recibir tratamientos múltiples de un proveedor de cuidado de la salud (o bajo las órdenes o la referencia de un proveedor de cuidado de la salud) para la cirugía restaurativa o para una condición que probablemente tendría como resultado estar ausente más de tres días calendario consecutivos sin tratamiento (por ejemplo, cáncer (quimioterapia, radiación), artritis grave (terapia física), enfermedad del riñón (diálisis). Id. en § 825.114 (a)(2).
19. Para una discusión detallada de la definición de discapacidad ADA, véase la definición del término “discapacidad” en la Sección 902 del Manual de Cumplimiento.
20. Véase el Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.500 (g)(3).
21. Véase el Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. (ADA § 1630.14 (c) (ADA).
22. También hay una excepción a los requisitos de confidencialidad pertinentes para los funcionarios públicos que investiguen el cumplimiento con la FMLA, conforme a § 825.500 (g)(3) de los reglamentos de la FMLA.
23. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630.14(c)(1) (ADA) y Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.500 (g) (FMLA). Véase la generalidad “ADA Enforcement Guidance: Preemployment Disability-Related Questions and Medical Examinations” en 21-23 (discusión de confidencialidad) (10 de octubre de 1995).
24. Título 42, Código de los Estados Unidos U.S.C. § 12111(9)(B) (reasignación a un cargo vacante como ajuste razonable). Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630.2 (o) (2) (ii) (igual); “Un Manual de Asistencia Técnica sobre Provisiones de Empleo (Título I) de la Ley de Ciudadanos Americano con Discapacidades”, en III-24 a III-25 (discusión de reasignación a un cargo vacante).
25. La “licencia intermitente” es la licencia según la FMLA que se toma en etapas distintas por un solo motivo, por ejemplo, el embarazo, cuando la licencia puede utilizarse intermitentemente para los exámenes de cuidado prenatal o episodios de náuseas graves del embarazo. La licencia según la FMLA también se puede usar para cambiar el horario de un empleado durante un tiempo, por lo general de jornada completa a media jornada. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.203.
26. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.203 c).
27. Id. en § 825.204 a); véanse también los reglamentos especiales que rigen la licencia intermitente para los instructores en §§ 825.601 y 825.602 (tomando en cuenta los factores tales como la importancia de la continuidad del maestro y las vacaciones de verano).
Nótese que un individuo calificado que con alguna discapacidad y está utilizando una licencia FMLA para trabajar horas reducidas y/o que haya sido transferido temporalmente a otro cargo según la FMLA, podría necesitar también un ajuste razonable (por ejemplo, equipo especial) para realizar una función esencial del cargo. Véase Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. la § 825.204 b).
28. Véase la nota 24 anterior (reasignación como ajuste razonable).
29. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R., § 825.214. Como excepción a la garantía general de reasignación de la FMLA, el empleador podría denegar la reasignación (pero no podrá denegar la licencia) a un empleado “clave” si la restauración causara un “perjuicio económico sustancial y gravoso”, siempre que se cumplan ciertas condiciones. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.216 (c). El empleado “clave” es aquél que “pertenece al 10 por ciento de los empleados según la FMLA con el sueldo más alto entre todos los empleados que trabajan en el lugar de empleo del empleador dentro de una zona de 75 millas”. Id en § 825.217. La norma de “perjuicio económico sustancial y gravoso” de la FMLA es diferente y más estricta que la prueba de “carga difícil excesiva” según la ADA. Id en § 825.218 (d).
30. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.214 (b).
31. Id en §§ 825.209 y 825.210.
32. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.220 (c).
33. Para una discusión de cuándo el empleado deberá proporcionar un certificado médico para apoyar la licencia según la FMLA, véase el Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.305.
34. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.702 a).
35. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630 app. § 1630.9.
36. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.702 (d)(1).
37. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.220 (d).
38. La FMLA, por el contrario, requiere que el empleador otorgue licencia al empleado idóneo para cuidar de su cónyuge, hijo, hija, padre o madre con una condición de salud grave. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.112 (a)(3). El reglamento de la FMLA define “cónyuge”, “hijo”, “hija” y “padre o madre” en el Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 825.113.
39. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630.8, (relación con una persona con una discapacidad)
40. Véase el Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1604.10 (b). Véase la generalidad de la parte 1604 app. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. (Preguntas y respuestas acerca de la Ley sobre la Discriminación por Embarazo).