El ADA: Sus derechos como individuo

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Prefacio

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El ADA: Sus Derechos Como Individuo Discapacitado En El Empleo

El Acta de 1990 para Americanos Con Discapacidades (ADA) considera ilegal la discriminación en contra de personas discapacitadas que satisfacen los criterios, o son cualificadas para ser empleados. El ADA también prohíbe la discriminación de personas con discapacidades en servicios locales o gubernamentales, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones. Este folleto explica la sección del ADA que corresponde a la discriminación en el trabajo Esta sección se hace cumplir a través del La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos ( EEOC por sus siglas en Ingles) y las agencias estatales y locales de derechos civiles que trabajan con esta comisión.

¿Cuales Empleados Son Protegidos Por El ADA?

La discriminación en el trabajo en contra de la gente con discapacidades es ilícito si es hecho por:

• Empleados Privados
• Gobierno estatal o local
• Agencias de empleos
• Organizaciones de labor
• Comités de gerencia laboral

La parte del ADA que se hace cumplir a través del EEOC prohíbe la discriminación en el trabajo por:

• Todos los empleadores, incluyendo empleadores locales y estatales con mas de 25 empleados después de Julio 26, 1992
• Todos las empleadores, incluyendo empleadores locales y estatales con mas de 15 empleados después de Julio 26, 1994

La parte del ADA, que se hace cumplir por el departamento de justicia de los Estados Unidos, prohíbe la discriminación en programas y actividades gubernamentales y estatales, incluyendo discriminaciones por todos los gobiernos estatales y locales, no importando el numero de empleados, después de Enero 26, 1992.

El ADA establece traslapo de responsabilidades en ambos EEOC y DOJ (Departamento de Justicia por sus siglas en Ingles), con respecto al empleo por el estado y el gobierno local, por esta razón, el esfuerzo federal en el cumplimiento de las leyes es coordinado por el EEOC y DOJ y así evitar duplicación de investigaciones y actividades. Aun más, desde que algunos empleadores privados, estatales y locales han sido cubiertos por los requisitos de las acciones afirmadas en contra de la discriminación bajo el Acta de Rehabilitación de 1973, EEOC, DOJ y el Departamento Laboral similarmente coordinan el esfuerzo en el cumplimiento de la ley bajo el ADA y el Acta de Rehabilitación.

¿Esta Usted Protegido Por El ADA?

Si usted es cualificado para un trabajo y posee una discapacidad, el ADA lo/la protege en contra de la discriminación en el empleo debido a su discapacidad. Bajo el ADA, usted posee una discapacidad si usted tiene usted tiene un impedimento físico o mental que limita gran parte de las actividades de su vida diaria. El ADA también lo/la protege si usted tiene antecedentes debido a su discapacidad o si su empleador cree que usted posee dicha discapacidad aunque usted no lo admita.

Para ser protegido por el ADA, usted debe tener, haber tenido antecedentes, o ser reconocido por tener un impedimento de alto grado y no leve. Un impedimento significativo quiere decir aquel que limita o restringe gran parte de sus actividades cotidianas tales como oír, ver, hablar, caminar, respirar, desempeñar tareas manuales, el cuidarse a si mismo, aprender o trabajar.

Si usted tiene una discapacidad, usted también deberá ser cualificado para desempeñar las funciones esenciales del trabajo sin o con una acomodación razonable, para poder ser protegido por el ADA en contra de las discriminaciones en el empleo. Esto quiere decir que primero usted deberá satisfacer los requisitos de su empleador para el trabajo tales como educación, experiencia, destrezas y licencias en algunos casos, segundo usted deberá ser apto para desempeñar las funciones del trabajo sin o con una acomodación razonable. Las funciones esenciales son aquellas que son fundamentales en el trabajo que deberán ser desempeñadas por usted sin o con una acomodación razonable. Un empleador no puede negarse a emplearlo sencillamente porque usted tiene una discapacidad que lo/la previenen de desempeñar funciones que no están relacionadas con el trabajo.

¿Que Quiere Decir Una Acomodación Razonable?

Una acomodación razonable es cualquier cambio en el area de trabajo que permite que un candidato o empleado con discapacidad, participe en el proceso de aplicación, desempeñe las tareas esenciales del trabajo, disfrute de los beneficios y privilegios al igual que el resto de los empleados sin discapacidades. Por ejemplo, acomodaciones razonables pueden incluir:

• obtener o modificar equipos
• reconversión del trabajo
• horarios con ciertas modificaciones o de medio tiempo
• reasignar a posiciones que estén libres
• ajustar o modificar las palizas y materiales de entrenamiento del trabajo
• proveer lectores o interpretes
• hacer el lugar de trabajo bastante accesible para las personas con discapacidades.

Se requiere del empleador, que provea una acomodación razonable a un candidato cualificado o empleado con discapacidad a menos que el empleador pueda demonstrar que esta causara una dificultad inapropiada –quiere decir, que exigirá una alta suma de dinero y una gran dificultad en obtener.

¿Cuales Actividades En El Empleo Poseen Cobertura?

El ADA prohíbe la discriminación de las siguientes actividades en el empleo:

• contratación
• pago
• despido
• promociones
• asignación de trabajo
• entrenamiento
• bajas
• beneficios
• otras actividades relacionadas con el empleo

Es además prohibido de parte del empleador o patrón tomar represalias en contra de usted por hacer valer sus derechos bajo el ADA. El Acta también lo/la protege si usted es una víctima de discriminación debido a su relación con una familia, negocio, impedimento o personas conocidas por tener una discapacidad de grande significado.

¿Puede Un Empleador Requerir Examen Médico O Hacer Preguntas Sobre Una Discapacidad?

Si usted está solicitando un trabajo, un empleador no puede preguntarle si usted posee una discapacidad o hacerle preguntas sobre la naturaleza o cuan severa es su discapacidad. Un empleador puede preguntarle si usted está capacitado para desempeñar las tareas del trabajo sin o con una acomodación razonable. Un empleador también puede pedirle que demuestre como puede desarrollar su trabajo sin o con una acomodación razonable.

Un empleador no puede requerir de su parte un examen médico antes de que el trabajo le sea ofrecido. Después de la oferta de trabajo, el empleador puede poner condiciones con respecto al examen médico para que sea hecho de su parte únicamente si el resto de los empleados en esa misma categoría tienen que hacerse el mismo examen. Sin embargo, un empleador no puede rechazarlo debido a información revelada en sus exámenes médicos a menos que las razones, estén totalmente relacionadas con el trabajo, y sean necesarias para que su negocio se pueda llevar a cabo. El empleador no puede negarse a emplearlo solamente por su discapacidad, si usted puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo con una acomodación.

Cuando haya sido empleado, su empleador todavía no puede requerir de su parte un examen médico o hacerle preguntas con respecto a su discapacidad a menos que estas estén relacionadas con el trabajo y necesarias para que su negocio se pueda llevar a cabo. Su empleador puede requerir exámenes médicos que sean voluntarios tales como uno que pertenezca al seguro de salud del empleado, que pueda proveer información médica requerida por las leyes de compensación para trabajadores del estado por las agencias encargadas.

Los resultados de todos los exámenes médicos, deberán ser guardados confidencialmente y separados del resto.

¿Tienen Derecho Bajo El ADA Los Individuos Que Utilizan Drogas Ilícitas?

Cualquiera que corrientemente utiliza drogas ilícitas, no es protegido bajo el ADA y puede que el empleo le sea negado o despedido en base al uso de drogas. El ADA no previene a las empleadoras o patrones el solicitar exámenes de droga al candidato o al empleado

¿Qué Debo Hacer Si Creo Que Estoy Siendo Discriminado?

Si usted cree que está siendo discriminado en el trabajo en base a su discapacidad después de Julio 26, 1992, usted debe contactar La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC por sus siglas en Ingles). Una demanda de discriminación deberá ser presentada los primeros 180 días después del acto de discriminación a base de la discapacidad a menos que exista una ley local o estatal que también provea un alivio para este tipo de discriminación. En este caso las personas tienen 300 días para presentar la demanda. Sin embargo para proteger sus derechos es mejor contactar el EEOC lo más pronto posible aun si hay sospechas.

Usted puede meter una demanda de discriminación con respecto a su discapacidad, contactando cualquiera oficina del EEOC localizada en cualquier parte de los Estados Unidos. Si usted ha sido discriminado usted tiene derecho a ser re-localizado a la posición que usted hubiese tenido si el acto de discriminación no hubiese ocurrido. Usted tendrá derechos a ser empleado, promovido, rehabilitado, rembolsado, o dada una acomodación razonable. También tendrá de derechos a los honorarios de abogados.

Aun cuando el EEOC solo procesa las demandas bajo el ADA debido a cargos de discriminación después de Julio 26, 1992, usted puede que ya haya sido protegido por las leyes locales o estatales o por otras leyes federales corrientes. Las oficinas del EEOC lo/la pueden referir a esas agencias que hacen cumplir estas leyes.

Para contactar el EEOC, busque en su guía telefónica bajo “Gobierno de E.E.U.U” (U.S Goverment) para obtener información e instrucciones como contactar las oficinas, llame;

• (800) 669-4000 (Voice)
• (800) 669-6820 (TDD)
• (Para el código de área 202 de Washington DC, llame al (202) 663-4900 (Voice) o (202) 663-4494 (TDD).)

¿Puedo Obtener Más Información Y Asistencia Sobre El ADA?

El EEOC conduce un programa de asistencia técnica que promueve el cumplimiento de las leyes bajo el ADA voluntariamente. Este programa está diseñado para ayudar a los empleadores a entender sus responsabilidades y a cómo ayudar gente con discapacidades a entender sus derechos bajo la ley.

En enero de 1992, el EEOC publico el Manual Técnico Asistente, proveyendo aplicación práctica de los requisitos legales de acuerdo a específicas actividades de empleo, con un directorio de los recursos necesarios para llevar a cabo el cumplimiento. EEOC además publica otros materiales educacionales, que promueve reuniones y programas de entrenamiento de otras organizaciones. El personal del EEOC, también responde a solicitaciones individuales para información y asistencia. El programa de la comisión de asistencia técnica esta separado de las responsabilidades en el cumplimiento. Empleadores que buscan información o asistencia de la comisión no serán sujetadas a ningún acto de cumplimiento de leyes debido a la investigación.

La comisión también reconoce las diferencias y disputas sobre los requerimientos del ADA que puedan surgir entre las empleadoras y las personas con discapacidades como resultado de un desentendimiento. Estas disputas frecuentemente pueden ser resueltas efectivamente a través de negociaciones informales o procesos de mediación, en vez de los procedimientos formales del ADA. Por consiguiente, el EEOC promueve el hacer esfuerzo en fijar esas diferencias a través de otras resoluciones alternativas, mientras el esfuerzo no prive a ningún individuo de sus derechos legales dados por los estatutos.

Preguntas Y Respuestas Adicionales Sobre El ADA

P. ¿Está obligado mi empleador a proveer una acomodación cuando yo aplico para un trabajo?

R. Si. Candidatos, como también empleados tienen derecho a una acomodación razonable. Por ejemplo un empleador deberá proveer un intérprete de lenguaje de señas durante una entrevista para un candidato que sea sordo o tenga limitación en oír, a menos que esta cause una privación indebida o gastos extensos e innecesarios.

P. ¿Debo decirle a mi empleador que poseo una discapacidad?

R. Si usted cree que necesitara una acomodación para poder tomar parte en el proceso de aplicación o para desempeñar las funciones esenciales del trabajo, usted debería informarle que una acomodación será necesaria. Empleadores deberán proveer acomodaciones razonables solamente para aquellas que envuelvan limitaciones fiscas y mentales de un individuo cualificado de la cual el individuo tenga noción. Generalmente, es la responsabilidad del empleado de informarle al empleador que se necesita una acomodación.

P. ¿Tengo que pagar por una acomodación que sea necesaria?

R. No. El ADA requiere de parte del empleador que este provea una acomodación razonable a menos que cause una privación indebida, afectando todo el negocio. Si el costo de la acomodación causara gastos extensos, al empleado se le deberá dar la opción de pagar por la parte extra que causa la privación indebida o proveer su propia acomodación.

P. ¿Puede un empleador bajar mi salario o pagarme menos que otros empleados que hacen mi mismo trabajo, solo porque yo requiero de una acomodación?

R. No. Un empleador no puede recuperar los gastos causados por una acomodación, bajándole el sueldo al empleado o pagándole menos que el resto de los empleados en dicha posición.

P. ¿Debe un empleador hacer áreas tales como comedores, salas de estar, y transporte accesible para personas con discapacidades?

R. Si. Los requisitos de parte del empleador para proveer una acomodación razonable se aplica en todos los servicios, programas, e instalaciones que no estén relacionadas con el trabajo. Si el transformar una instalación ya existente ocasionara dificultades y gastos extensos usted deberá proveer una instalación similar que le hará posible a una persona con discapacidad disfrutar de los beneficios, similares al resto de los empleados a menos que este al igual cause dificultades.

P. ¿Si un empleador tiene varios candidatos cualificados para un trabajo, deberá el empleador contratar a la persona con la discapacidad?

R. No. El ADA no requiere que el empleador contrate al candidato con la discapacidad antes que a los demás candidatos. El ADA solamente prohíbe que usted discrimine a un individuo cualificado debido a su discapacidad. El ADA prohíbe la discriminación en base a discapacidades. Es ilícito negarse a contratar a un individuo cualificado porque este posee una discapacidad o porque necesita una acomodación razonable para poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo.

P. ¿Puede un empleador negarse a darme empleo porque él piensa que es inseguro, debido a mi discapacidad, que yo trabaje con ciertas maquinarias que son necesarias para poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo?

R. Las leyes del ADA, le permite a un patrón o empleador tomar medidas para que un individuo no se haga pasar como una amenaza directa para la salud y seguridad de si mismo como también para resto de los empleados en el lugar de trabajo. Una amenaza directa se refiere a riesgos significativos o sumamente dañinos. El determinar si un individuo puede ser una amenaza directa deberá ser basado en evidencias reales con respecto a la discapacidad del individuo y su habilidad de desempeñar las funciones en el trabajo. Usted no puede negarse a emplear una persona, ni siquiera despedir a una persona sencillamente porque puede haber un riesgo mínimo ni tampoco por riesgos que son bastante remotos. El empleador deberá tomar en consideración si el riesgo puede ser limitado o reducido a un nivel más aceptable si una acomodación razonable es provista.

P. ¿Puede un empleador ofrecer una póliza de seguros medico que no incluya cobertura para condiciones pre-existente?

R. Si. El ADA no afecta las condiciones de clausulas pre-existentes que se encuentran en las pólizas de seguro medico aun así cuando estas clausulas puede que afecte mas a empleados con discapacidades que al resto de los empleados.

P. ¿Si el seguro medico ofrecido por mi empleador no cubre todos los gastos médicos relacionados con mi discapacidad, debe la compañía obtener cobertura adicional para mi?

R. No. El ADA sencillamente requiere que usted provea al empleado con la discapacidad el mismo acceso al seguro medico que es provisto para el resto de los empleados.

P. Creo que fui discriminado porque mi esposa es discapacitada. ¿Puedo meter una demanda a través del EEOC?

R. Si. El ADA prohíbe la discriminación de un individuo discapacitado o no, debido a su relación o asociación con un individuo que posea una discapacidad.

P. ¿Protege el ADA a personas que padecen del SIDA?

R. Si. El procesos legislativo fue hecho de una manera indicativa departe del congreso para que el ADA protegiera a personas con SIDA y VIH de ser discriminadas.

Para mayor información sobre los requisitos del ADA que afectan el empleo contacte:

Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC por sus siglas en Ingles)
1801 L Street, NW
Washington, DC 20507
(800) 669-4000 (Voice), (800) 669-6820 (TDD)
(202) 663-4900 (Voice – para el código de área 202)
(202) 663-4494 (TDD - para el código de área 202)

Para mayor información sobre los requisitos del ADA que afectan acomodaciones públicas y servicios locales y estatales contacte:

Departamento De Justicia (Department of Justice)
Office on the Americans with Disabilities Act
Civil Rights Division
P.O. Box 66118
Washington, DC 20035-6118
(202) 514-0301 (Voice)
(202) 514-0381 (TDD)
(202) 514-0383 (TDD)

Para mayor información sobre los requisitos necesarios para diseñar instalaciones o remodelar aquellas que ya existen contacte:

Barreras De Arquitectura Y Transporte (Architectural and Transportation Barriers)
Compliance Board
1111 18th Street, NW
Suite 501
Washington, DC 20036
800-USA-ABLE
800-USA-ABLE (TDD)

Para mayor información sobre los requisitos del ADA que afectan el transporte contacte:

Departamento De Transporte (Department of Transportation)
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590
(202) 366-9305
(202) 755-7687 (TDD)

Para mayor información sobre los requisitos del ADA que afectan las redes de telecomunicaciones contacte:

Comisión Federal De Comunicaciones (Federal Communications Commission)
1919 M Street, NW
Washington, DC 20554
(202) 634-1837
(202) 632-1836 (TDD)

Usted puede obtener este folleto en varios formatos solicitándolo a través del siguiente número telefónico: (800) 669-3362 0 al (800) 800-3302.