Preguntas y respuestas respecto a la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades

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Las barreras en cuanto al empleo, el transporte, los establecimientos de servicio público, los servicios públicos y las telecomunicaciones han generado costos económicos y sociales altísimos para la sociedad estadounidense y han socavado nuestros esfuerzos bienintencionados de educar, rehabilitar y contratar a personas con discapacidades. Al derribar esas barreras, la Ley para Personas con Discapacidades [Americans with Disabilities Act (ADA)] permitirá que la sociedad se beneficie con las destrezas y aptitudes de las personas con discapacidades, nos permitirá generar ganancias gracias al aumento de su poder adquisitivo y su capacidad de emplearlo, y permitirá que todos los estadounidenses tengan vidas más activas y productivas.

La Ley para Personas con Discapacidades le concede protecciones de sus derechos civiles a personas con discapacidades, parecidas a las que se le conceden a las personas de acuerdo con su raza, color de piel, sexo, nación de origen, edad y religión. Garantiza la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades en los establecimientos de servicio público, el empleo, el transporte, los servicios gubernamentales estatales y locales y las telecomunicaciones.

La aplicación justa, rápida y efectiva de esta legislación histórica sobre derechos civiles es una de las mayores prioridades del gobierno federal. Este folleto está diseñado para brindar respuestas a algunas de las preguntas más frecuentes sobre la ADA.

Para obtener respuestas a otras preguntas, llame a la Línea Informativa de la ADA.
800-514-0301 (voz)
800-514-0383 (TTY)

Se enumeran otros recursos de la ADA en la sección de Recursos de este documento.

Mayo de 2002

Empleo

P. ¿Qué empleadores están cubiertos por el título I de la ADA y cuándo entra en vigencia la cobertura?

R. Las disposiciones laborales del título I se aplican a empleadores privados, gobiernos estatales y locales, agencias de colocación y sindicatos. La cobertura de empleadores con 25 o más empleados entró en vigencia el 26 de julio de 1992. La cobertura de empleadores con 15 o más empleados entró en vigencia dos años después, el 26 de julio de 1994.

P. ¿Qué prácticas y actividades se encuentran contempladas por los requerimientos contra la discriminación en el empleo?

R. La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas laborales, entre ellas los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el despido, la compensación por desempleo, la capacitación, y otros términos, condiciones y privilegios laborales. La ley se aplica a la contratación, la publicidad, la permanencia en el cargo, el despido, la licencia, los beneficios suplementarios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

P. ¿Quién se encuentra protegido contra la discriminación laboral?

R. Se prohíbe la discriminación laboral contra "individuos calificados con discapacidades". Esta definición incluye a los solicitantes y a los empleados. Se considera que una persona tiene una "discapacidad" si posee un impedimento físico o mental que limite de manera sustancial una o más actividades vitales importantes, si tiene un historial de ese impedimento o si se considera que tiene ese impedimento. Asimismo, se encuentran protegidas las personas discriminadas por tener una asociación o relación conocida con una persona con discapacidad.

La primera parte de la definición deja claro que la ADA se aplica a las personas que tengan impedimentos que limiten de manera sustancial las tareas vitales fundamentales como ver, oír, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, aprender, cuidarse a sí mismo y trabajar. Una persona con epilepsia, parálisis, infección de VIH, SIDA, un impedimento visual o auditivo sustancial, retraso mental o una discapacidad específica en el aprendizaje está cubierta por la ley, pero una persona con una afección breve no crónica de poca gravedad, como un esguince, la fractura de una extremidad o gripe, por lo general, no está cubierta por la ADA.

La segunda parte de la definición establece la protección de personas con un historial de una determinada discapacidad, por ejemplo, una persona que se ha recuperado de cáncer o de una enfermedad mental.

La tercera parte de la definición protege a individuos que se considere que tengan un impedimento que los limite de manera sustancial, aunque puede ser que no posean dicho impedimento. Por ejemplo, está disposición protegería a una persona calificada con una desfiguración facial grave en caso de que se le negara un empleo debido a que el empleador teme las "reacciones negativas" de los clientes o compañeros de trabajo.

P. ¿Quién es un "individuo calificado con discapacidad"?

R. Un individuo calificado con discapacidad es una persona que satisfaga los requisitos de destreza legítima, experiencia, educación u otros requisitos de un puesto de trabajo que posea o desee obtener, y que pueda llevar a cabo las funciones esenciales del puesto con o sin adaptaciones funcionales. Requerir que exista la capacidad de llevar a cabo funciones "esenciales" asegura que no se considerará que un individuo con discapacidad no esté calificado debido a su discapacidad de realizar funciones laborales que sean marginales o incidentales. Si el individuo está calificado para llevar a cabo funciones esenciales, con excepción de las limitaciones provocadas por la discapacidad, el empleador debe tomar en cuenta si el individuo podría llevar a cabo estas funciones si se realizaran adaptaciones razonables. Si se ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de publicar el aviso o entrevistar a solicitantes para el puesto, dicha descripción se considerará como evidencia, no concluyente, de las funciones esenciales del puesto de trabajo.

P. Un empleador, ¿debe darle preferencia sobre los demás a los solicitantes calificados con discapacidad?

R. No. Un empleador tiene la libertad de elegir al solicitante más calificado y tomar decisiones basándose en razones ajenas a la discapacidad. Por ejemplo, supongamos que dos personas solicitan un puesto de mecanógrafo y una función esencial del puesto es escribir a máquina 75 palabras por minuto sin cometer errores. Uno de los solicitantes, una persona discapacitada a la que se le brinda una adaptación razonable para realizar la prueba de mecanografía, escribe 50 palabras por minuto; el otro solicitante, que no posee una discapacidad, escribe 75 palabras por minuto sin cometer errores. El empleador puede contratar al solicitante que escriba con mayor velocidad, si para el buen desempeño en el puesto se necesita escribir con rapidez.

P. ¿Qué limitaciones establece la ADA en los exámenes médicos y las averiguaciones sobre discapacidad?

R. Un empleador no puede solicitar o exigir al solicitante a un puesto que se someta a un examen médico antes de realizar una oferta laboral. No puede realizar averiguaciones sobre una discapacidad, su naturaleza o su gravedad antes de realizar una oferta laboral. No obstante, un empleador puede formular preguntas acerca de la capacidad de llevar a cabo determinadas funciones laborales y también puede, con determinadas limitaciones, pedirle a una persona con discapacidad que le describa o muestre cómo llevaría a cabo estas funciones.

Un empleador puede establecer que una oferta laboral está sujeta al resultado satisfactorio de un examen médico o un chequeo posterior a la oferta laboral, si se trata de una exigencia para todos los empleados nuevos en la misma categoría laboral. No es necesario que un examen o averiguación posterior a la oferta laboral esté relacionado con el puesto o con una necesidad comercial.

Sin embargo, si no se contrata a un individuo porque un examen médico o un chequeo posterior a la oferta laboral revela que existe una discapacidad, la(s) razón/razones para no contratar a esa persona deben estar relacionadas con el puesto y deben ser acordes a la necesidad comercial. El empleador también debe demostrar que no existía la posibilidad de disponer de una adaptación razonable que hubiera permitido que el individuo desempeñara las funciones esenciales del puesto, o que la misma hubiera provocado dificultades excesivas. Un examen médico posterior a la oferta laboral puede descalificar a un individuo si el empleador puede demostrar que la persona representaría una "amenaza directa" en el lugar de trabajo (por ej., un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas), que no se pueda eliminar o reducir por debajo del nivel de amenaza directa realizando adaptaciones razonables. Este tipo de descalificación está relacionada con el puesto y es acorde a la necesidad comercial. Un examen médico posterior a la oferta laboral no puede descalificar a un individuo con discapacidad que pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto en el momento de la contratación debido a que se especula que la discapacidad podría provocar un riesgo de lesiones en el futuro.

Después de que una persona comienza a trabajar, un examen médico o chequeo debe estar relacionado con el puesto y ser acorde a la necesidad comercial. Los empleadores pueden efectuar exámenes médicos a los empleados siempre y cuando exista evidencia de un problema en el desempeño laboral o en la seguridad, exámenes que se requieran para cumplir con otras leyes federales, exámenes para determinar la "aptitud física" actual para realizar un trabajo determinado y exámenes voluntarios que formen parte de los programas de salud de los empleados.

La información de todos los exámenes médicos y chequeos debe mantenerse separada de los archivos generales del personal y se la debe tratar como un registro médico aparte confidencial que solo se encuentra disponible bajo condiciones limitadas.

Los análisis para determinar el consumo de drogas ilegales no son exámenes médicos contemplados por la ADA y no están sujetos a las restricciones establecidas para dichos exámenes.

P. ¿En qué ocasiones está permitido que un empleador le pida a un solicitante que se "autoidentifique" como una persona que posee una discapacidad?

R. Los contratistas y subcontratistas federales cubiertos por los requisitos de discriminación positiva de la sección 503 de la Ley de Rehabilitación pueden sugerir a las personas con discapacidades que se identifiquen en un formulario de trabajo o en otra indagación previa a la contratación para cumplir con los requisitos de discriminación positiva de la sección 503. Los empleadores que exijan dicha información deben cumplir con los requisitos de la sección 503 relativos a la manera en que se solicita y se utiliza esa información, y los procedimientos para tratarla como un registro confidencial aparte y mantenerla separada de los archivos normales del personal.

Se permite realizar averiguaciones sobre una discapacidad antes de la contratación bajo otra ley o reglamento federal, como los que se aplican en el caso de los veteranos de guerra discapacitados y los de la época de la Guerra de Vietnam. Las averiguaciones sobre discapacidades previas a la contratación pueden ser necesarias bajo este tipo de leyes para identificar a postulantes o clientes con discapacidades y así brindarles los servicios especiales indicados.

P. ¿Exige la ADA que los empleadores realicen descripciones escritas de tareas de los puestos?

R. No. La ADA no exige a los empleadores que realicen o conserven descripciones de tareas de los puestos. No obstante, una descripción escrita de tareas preparada antes de publicar el aviso o entrevistar a solicitantes para el puesto se considerará como prueba junto con otros factores relevantes. Si un empleador utiliza descripciones de tareas, éstas deben ser revisadas para asegurarse de que sean un fiel reflejo de las funciones concretas del puesto. Una descripción de tareas de un puesto será de mayor utilidad si se concentra en los resultados o el producto de una función laboral, no únicamente en la manera en que se la realiza cotidianamente. Una adaptación razonable puede permitirle a una persona con discapacidad desempeñar una función laboral de una manera diferente a la de otra que no sea discapacitada.

P. ¿Qué es una "adaptación razonable"?

R. Una adaptación razonable es cualquier cambio o ajuste en un trabajo o el entorno laboral que le permitiría a un solicitante calificado o un empleado participar en el proceso de solicitud de un empleo o desempeñar funciones esenciales del puesto. Entre las adaptaciones razonables también se encuentran los ajustes para asegurar que una persona calificada con discapacidad tenga los mismos derechos y privilegios que los empleados que no posean discapacidades.

P. ¿Cuáles son algunas de las adaptaciones que pueden necesitar los solicitantes y empleados?

R. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables son hacer que las instalaciones existentes tengan fácil acceso y sean de fácil uso para las personas con discapacidad; reestructurar un puesto de empleo; modificar horarios laborales; adquirir o modificar equipos; brindar lectores o intérpretes calificados, o modificar los exámenes, la capacitación u otros programas. Entre las adaptaciones razonables también puede encontrarse reasignar a un empleado actual a un puesto vacante para el cual el individuo esté calificado, si la persona no puede realizar el trabajo original debido a la discapacidad, aún después de realizada la adaptación. Sin embargo, no existe ninguna obligación de encontrarle un puesto a un solicitante que no esté calificado para el puesto buscado. No se les exige a los empleadores que disminuyan las normas de calidad o cantidad a modo de adaptación, ni tampoco que brinden artículos de uso personal como gafas o audífonos.

Se debe decidir cuál adaptación es la adecuada basándose en los hechos específicos de cada caso. A la hora de seleccionar qué tipo específico de adaptación razonable se debe brindar, la prueba principal es la de la efectividad, por ej., si la adaptación le brindará a la persona con discapacidad la oportunidad de lograr el mismo nivel de desempeño y disfrutar de los mismos beneficios que una persona promedio en una situación similar que no posea una discapacidad. No obstante, la adaptación no tiene que asegurar los mismos resultados o brindar exactamente los mismos beneficios.

P. ¿Cuándo se le exige al empleador que realice una adaptación razonable?

R. Solo se le exige a los empleadores que realicen las adaptaciones de ley para una discapacidad "conocida" de un solicitante o empleado calificado. Por lo general, el requisito surgirá a pedido de una persona con discapacidad, que frecuentemente podrá sugerir una adaptación adecuada. Las adaptaciones se deben realizar analizando cada caso, porque la naturaleza y el grado de una discapacidad y los requisitos del puesto variarán en cada caso. Si el individuo no solicita una adaptación, el empleador no está obligado a brindarla, salvo en casos en los que la discapacidad conocida del individuo afecte su capacidad de darse cuenta de la necesidad de realizar una adaptación que resulte evidente al empleador, o de comunicárselo. Si una persona con discapacidad solicita una adaptación adecuada, pero no tiene sugerencias que realizar, el empleador y la persona deben trabajar juntos para encontrar una. También existen muchos recursos públicos y privados que pueden brindar asistencia gratuita.

P. ¿Cuáles son las limitaciones de la obligación de realizar una adaptación razonable?

R. La persona con discapacidad que requiere la adaptación debe estar calificada y el empleador debe estar enterado de la discapacidad. Asimismo, no se le exige al empleador que realice una adaptación si la misma provocaría "excesivas dificultades" en la operación del negocio del empleador. "Dificultades excesivas" se define como "acciones que implican dificultades o costos significativos" cuando se las considera a la luz de diversos factores. Entre estos factores se encuentran la naturaleza y el costo de la adaptación en relación con la envergadura, los recursos, la naturaleza y la estructura del negocio del empleador. Se determina caso por caso si existen dificultades excesivas. En casos en los que la instalación que realice la adaptación forme parte de una entidad mayor, se tomarían en cuenta la estructura y los recursos generales de la organización mayor y la relación financiera y administrativa que exista entre ambas entidades. En general, se esperaría que un empleador más importante con mayores recursos realice las adaptaciones que impliquen un mayor esfuerzo o costo, mientras que la exigencia no sería la misma para un empleador de menor porte y con menos recursos.

Si una determinada adaptación representaría dificultades excesivas, el empleador debe tratar de encontrar otra adaptación que no represente tales dificultades. Además, si el costo de una adaptación implicaría dificultades excesivas para el empleador, se le debe brindar a la persona con discapacidad la opción de cubrir la parte del costo que representaría dificultades excesivas o de realizar la adaptación.

P. Un empleador, ¿debe modificar instalaciones existentes para hacerlas accesibles?

R. La obligación del empleador bajo el título I es la de brindar acceso para que un postulante individual participe en el proceso de solicitud de empleo y para que un empleado individual con discapacidad pueda desempeñar las funciones esenciales de su puesto, como acceder a un edificio, al lugar de trabajo, los equipos necesarios y a todas las instalaciones utilizadas por los empleados. Por ejemplo, si la sala de empleados se ubica en un lugar inaccesible para un empleado en silla de ruedas, se debe modificar o reubicar la sala, o se deben brindar instalaciones similares en una ubicación que le permitiría a la persona tener un período de descanso junto con compañeros de trabajo. El empleador debe brindar este tipo de acceso, salvo que esto implique dificultades excesivas.

Bajo el título I, no se exige al empleador que haga que sus instalaciones existentes sean accesibles hasta que un determinado solicitante o empleado con una determinada discapacidad necesite la adaptación, en cuyo caso las modificaciones deben satisfacer las necesidades laborales de ese individuo. Sin embargo, los empleadores deben considerar poner en marcha cambios que brindarán accesibilidad general, en especial para solicitantes a un empleo, dado que es probable que haya personas con discapacidades que se postulen para diferentes puestos. El empleador no necesita realizar cambios para brindar acceso en lugares o instalaciones que no serán utilizados por ese individuo para actividades o beneficios relacionados con el puesto.

P. ¿Se puede exigir a una empleador que le reasigne una función esencial de un puesto a otro empleado a modo de adaptación razonable?

R. No. No se exige a los empleadores que reasignen funciones esenciales de un puesto a modo de adaptación razonable.

P. ¿Se puede exigir a un empleador que modifique, adapte o realice otras adaptaciones razonables en la manera en la que se le realiza una prueba a un solicitante o empleado con discapacidad?

R. Sí. Se pueden necesitar adaptaciones para asegurarse de que las pruebas o los exámenes midan la capacidad real de un individuo para desempeñar funciones laborales, en vez de reflejar las limitaciones provocadas por la discapacidad. A las personas con impedimentos sensoriales, manuales o del habla se les deben brindar pruebas en un formato que no requiera el uso de la destreza deficiente, salvo que sea una destreza relacionada con el puesto que se esté evaluando con la prueba.

P. Un empleador, ¿puede mantener normas existentes de producción/desempeño en el caso de un empleado con discapacidad?

R. Un empleador puede imponer a los empleados con discapacidad las mismas normas de producción/desempeño que a otros empleados en una situación similar que no posean discapacidades para desempeñar funciones laborales esenciales, con o sin adaptaciones razonables. Un empleador también puede imponer a los empleados con discapacidad las mismas normas de producción/desempeño que a otros empleados en cuanto a funciones marginales, salvo que la discapacidad afecte la capacidad de la persona para desempeñar esas funciones marginales. Si la capacidad para desempeñar funciones marginales se ve afectada por la discapacidad, el empleador debe brindar algún tipo de adaptación razonable, como reestructuración del puesto, pero no puede excluir a un individuo con discapacidad que desempeña de manera satisfactoria las funciones esenciales de un puesto.

P. Un empleador, ¿puede establecer políticas específicas de asistencia y licencia laboral?

R. Un empleador puede establecer políticas de asistencia y licencia que se apliquen uniformemente a todos los empleados, sin importar la discapacidad, pero no pueden negarse a otorgar la licencia que un empleado con discapacidad necesite, si a otros empleados se les concede dicha licencia. También se le puede exigir a un empleador que realice ajustes en la política de licencias a modo de adaptación razonable. El empleador no se encuentra obligado a otorgar licencias adicionales con goce de sueldo, pero entre las adaptaciones se pueden encontrar la flexibilidad en las licencias y la licencia sin goce de sueldo.

Una política de licencia que se aplique uniformemente no viola la ADA por tener un efecto más severo en un individuo debido a su discapacidad. Sin embargo, si un individuo con discapacidad solicita una modificación de esta política a modo de adaptación razonable, se le puede requerir que la realice, salvo que implique una dificultad excesiva.

P. Un empleador, ¿puede tomar en cuenta la salud y la seguridad a la hora de decidir si contrata a un solicitante o conserva un empleado con discapacidad?

R. Sí. La ADA permite a los empleadores que establezcan normas de calificación que excluyan a individuos que representen una amenaza directa (por ej., un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas), si ese riesgo no se puede eliminar o reducir por debajo del nivel de "amenaza directa" realizando adaptaciones razonables. No obstante, un empleador no puede limitarse a suponer que exista una amenaza; el empleador debe establecer mediante métodos que puedan ser comprobados médicamente que existe un riesgo significativo de que se produzcan daños sustanciales en el lugar de trabajo. Al requerir a los empleadores que realicen juicios individualizados basados en evidencia médica u otra evidencia confiable —en vez de en generalizaciones, ignorancia, miedo, actitudes condescendientes o estereotipos— la ADA reconoce la necesidad de equilibrar los intereses de las personas con discapacidades y los intereses legítimos de los empleadores para lograr mantener la seguridad en el lugar de trabajo.

P. Los solicitantes o empleados que actualmente consumen drogas ilegales, ¿están cubiertos por la ADA?

R. No. Los individuos que consuman drogas ilegales en la actualidad están expresamente excluidos de la definición de "individuo calificado con discapacidad" protegido por la ADA en casos en los que el empleador actúe a raíz de su consumo de drogas.

P. ¿Permite la ADA que se realicen análisis para detectar el consumo de drogas ilegales?

R. Sí. La ADA no considera que un análisis para detectar el consumo de drogas ilegales sea un examen médico, por lo tanto, los empleadores pueden realizar este análisis a solicitantes y empleados y tomar decisiones laborales con base en los resultados. La ADA no fomenta, prohíbe o autoriza análisis de detección de drogas.

Si los resultados de un análisis de detección de drogas revelan la presencia de una droga recetada legalmente u otra información médica, dicha información debe ser tratada como un registro médico confidencial.

P. ¿Están cubiertas las personas alcohólicas por la ADA?

R. Sí. Si bien un consumidor actual de drogas ilegales no está protegido por la ADA si el empleador actúa con base en dicho consumo, a una persona que actualmente consuma alcohol no se le niega protección de manera automática. Un alcohólico es una persona con discapacidad protegida por la ADA si está calificada para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Se le puede exigir al empleador que le brinde una adaptación a un alcohólico. Sin embargo, un empleador puede sancionar, despedir o negar el puesto a un alcohólico, si su consumo de alcohol afecta de manera adversa su desempeño o conducta laboral. El empleador también puede prohibir el consumo de alcohol en el lugar de trabajo y exigir que los empleados no estén alcoholizados.

P. La ADA, ¿invalida leyes de salud y seguridad federales y estatales?

R. La ADA no invalida requisitos de salud y seguridad establecidos bajo otras leyes federales por más que una norma afecte de manera adversa la contratación de un individuo con discapacidad. Si otra ley federal exige el acatamiento de determinada norma, un empleador debe cumplirla y no necesita demostrar que la norma se relaciona con el puesto y es acorde a la necesidad comercial. Por ejemplo, los empleadores deben cumplir con los requisitos de salud y seguridad del Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional. No obstante, un empleador sigue teniendo la obligación bajo la ADA de considerar si existe una adaptación razonable, acorde con las normas de otras leyes federales, que evite la exclusión de individuos calificados con discapacidades que puedan desempeñar sus trabajos sin violar las normas de estas leyes. Si un empleador puede cumplir con la ADA y otra ley federal, tiene la obligación de hacerlo.

La ADA no invalida leyes estatales o locales ideadas para proteger la salud y la seguridad pública, salvo en casos en los que estas leyes contradigan los requisitos de la ADA. Si existe una ley estatal o local que evitaría que un individuo con discapacidad tuviera un puesto o profesión determinado debido a un riesgo de salud o seguridad, de todos modos, el empleador debe evaluar si una determinada persona representaría una "amenaza directa" a la salud o la seguridad bajo la norma de la ADA. Si existe dicha "amenaza directa", el empleador debe considerar si se la puede eliminar o reducir por debajo del nivel de "amenaza directa" realizando adaptaciones razonables. Un empleador no puede basar su defensa contra un cargo de discriminación en una ley estatal o local que contradiga los requisitos de la ADA.

P. ¿Qué efecto tiene la ADA en los programas de compensación del trabajador?

R. Solo se considerará discapacitados a los trabajadores lesionados que satisfagan la definición de la ADA de un "individuo con discapacidad", sin importar si cumplen con los criterios para recibir beneficios bajo la ley de compensación del trabajador u otras leyes de discapacidad. Además, un trabajador debe estar "calificado" (con o sin una adaptación razonable) para estar protegido por la ADA. Las lesiones relacionadas con el trabajo no siempre provocan impedimentos físicos o mentales lo suficientemente graves como para "limitar de manera sustancial" una de las principales actividades vitales. Además, muchas lesiones ocurridas en el trabajo provocan impedimentos temporarios que sanan al cabo de un corto período con un impacto permanente leve o ningún impacto permanente. Por lo tanto, es posible que muchos trabajadores lesionados que cumplan los requisitos para recibir beneficios bajo la ley de compensación del trabajador u otras leyes de discapacidad no estén protegidos por la ADA. Un empleador debe analizar las lesiones relacionadas con el trabajo individualmente para determinar si un trabajador se encuentra protegido por la ADA.

Un empleador no puede averiguar el historial de indemnización laboral de un solicitante antes de realizar una oferta condicional de empleo. Después de realizar una oferta condicional de empleo, un empleador puede averiguar el historial de indemnización laboral de un solicitante como parte de un chequeo o examen médico que se les realice a todos los solicitantes en la misma categoría laboral. Sin embargo, incluso después de realizar una oferta condicional, un empleador no puede exigirle a un empleador potencial que se someta a un examen médico debido a que los resultados de un chequeo médico (no los resultados de un examen médico) muestran una lesión laboral previa, salvo que se requiera que todos los solicitantes en la misma categoría laboral se sometan al examen. Asimismo, un empleador no puede decidir si contratar a alguien con base en la especulación de que un solicitante puede provocar un aumento de los costos de indemnización laboral en el futuro. Sin embargo, un empleador se puede negar a contratar o puede despedir a un individuo que en el momento de la contratación no pueda realizar un trabajo sin que represente un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas, si el riesgo no se puede eliminar o reducir realizando adaptaciones razonables.

Un empleador se puede negar a contratar o puede despedir a una persona que mienta deliberadamente sobre su afección o su historial de indemnización laboral en una averiguación legal posterior a la oferta.

Un empleador también puede presentar información y registros médicos relacionados con empleados y solicitantes (obtenidos después de una oferta condicional de empleo) ante las oficinas estatales de compensación del trabajador y fondos para "segunda lesión", sin violar los requisitos de confidencialidad de la ADA.

P. ¿Qué es la discriminación debido a una "relación o asociación" bajo la ADA?

R. La ADA prohíbe la discriminación debido a una relación o asociación para proteger a las personas de acciones basadas en suposiciones sin fundamento de que su relación con una persona con discapacidad afectaría su desempeño laboral y de acciones provocadas por prejuicios o desinformación respecto de determinadas discapacidades. Por ejemplo, esta disposición no permitiría que se negara un puesto a una persona que tenga un cónyuge que posea una discapacidad, debido a la suposición sin fundamento del empleador de que el solicitante se tomaría licencia frecuentemente para cuidar a su cónyuge. Asimismo, protegería a un individuo que realice trabajos voluntarios para personas con SIDA de un accionar laboral discriminatorio a raíz de esa relación o asociación.

P. ¿Cómo se hacen valer las disposiciones laborales?

R. Las disposiciones laborales de la ADA se hacen valer mediante los mismos procedimientos que se aplican en la actualidad a la discriminación por cuestiones raciales, el color de la piel, el sexo, el origen nacional y la religión bajo el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 enmendada y la Ley de Derechos Civiles de 1991. Se pueden presentar denuncias por actos ocurridos a partir del 26 de julio de 1992 ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o agencias estatales de derechos humanos indicadas. Entre las reparaciones disponibles se encuentran la contratación, la reintegración, el ascenso, los sueldos retroactivos, el lucro cesante, la restitución de beneficios, la adaptación funcional razonable, los honorarios del abogado, los honorarios de los peritos y los costos judiciales. También existe la posibilidad de pago de indemnizaciones compensatorias y punitivas en casos de discriminación intencional o casos en los que el empleador no realice un esfuerzo de buena fe para brindar una adaptación razonable.

P. ¿Qué asistencia financiera pueden recibir los empleadores para facilitarles la realización de adaptaciones razonables y el acatamiento de la ADA?

R. Existe un crédito tributario especial para ayudar a los pequeños empleadores a realizar adaptaciones exigidas por la ADA. Un pequeño comercio elegible puede recibir un crédito tributario máximo de 5.000 dólares anuales por adaptaciones realizadas para acatar lo establecido en la ADA. El crédito se encuentra disponible por la mitad del costo de "gastos de accesibilidad elegibles" que superen los 250 dólares, pero que sean inferiores a 10.250 dólares.

También existe una deducción tributaria de hasta 15.000 dólares para gastos asociados a la eliminación de barreras arquitectónicas y de transporte calificadas. Entre los gastos cubiertos se encuentran los costos por eliminar barreras generadas por escalones, puertas estrechas, lugares de estacionamiento inaccesibles, instalaciones de servicio y vehículos de transporte. Existe información adicional acerca de los créditos y deducciones tributarios en el Paquete de Incentivo Fiscal de la ADA para Comercios del Departamento de Justicia que se encuentra disponible en la Línea Informativa de la ADA; consulte la página 11. También se puede obtener información sobre crédito tributario y deducción tributaria de una oficina local del IRS o comunicándose con la Oficina del Consejero en Jefe, en el IRS.

P. ¿Cuáles son los requisitos de mantenimiento de registros bajo las disposiciones laborales de la ADA?

R. Un empleador debe conservar registros, tales como formularios de trabajo entregados por solicitantes y otros registros relacionados a la contratación de empleados, las solicitudes de adaptaciones razonables, los asensos, los descensos de categoría, las transferencias, los despidos, las remuneraciones u otros términos de compensación, y la selección para capacitación o aprendizaje durante el año posterior a la realización del registro o la acción descripta (la más reciente de ambas). Si la EEOC presenta un cargo de discriminación o entabla una acción, un empleador debe guardar todos los registros de personal relacionados con el cargo hasta la resolución final del caso.

P. ¿Exige la ADA que los empleadores publiquen un aviso explicando sus requisitos?

R. La ADA exige que los empleadores coloquen un aviso, a la vista, en el que se describan las disposiciones de la ADA. Debe ser accesible, según la necesidad, para los individuos con discapacidades. Existe un póster de la EEOC en el que se resumen los requisitos de la ADA y otros requisitos legales federales contra la discriminación que la EEOC debe encargarse de hacer cumplir. La EEOC también brinda orientación sobre cómo hacer que esta información tenga formatos accesibles para personas con discapacidades.

P. ¿De qué recursos dispone la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para ayudar a los empleadores y personas con discapacidades a entender y cumplir con los requisitos laborales de la ADA?

R. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha generado diversos recursos para ayudar a los empleadores y a las personas con discapacidades a entender y cumplir con las disposiciones laborales de la ADA.

Entre los recursos se encuentran:

• Un Manual de Asistencia Técnica que brinda orientación de "pasos a seguir" acerca de las disposiciones laborales de la ADA y un directorio de recursos para ayudar a las personas a encontrar información específica.
• Diversos folletos, cuadernillos y hojas informativas.

Consulte la página 12 para obtener información sobre cómo contactar a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Gobiernos estatales y locales

P. La ADA es aplicable a los gobiernos estatales y locales?

R. El Título II de la ADA prohíbe la discriminación de individuos calificados con discapacidades en todos los programas, actividades y servicios de entidades públicas. Se aplica a todos los gobiernos estatales y locales, sus departamentos y agencias, y cualquier otra dependencia o distrito de propósito especial de los gobiernos estatales o locales. Aclara los requerimientos de la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 para los sistemas de transporte público que reciban asistencia financiera federal y amplía la cobertura a todas las entidades públicas que brinden transporte público, ya sea que reciban asistencia financiera o no. Establece normas detalladas para la operación de sistemas de tránsito público, entre ellas ferrocarriles urbanos e interurbanos (AMTRAK).

P: ¿Cuándo entran en vigencia los requerimientos para los gobiernos estatales y locales?

R. En general, entraron en vigencia el 26 de enero de 1992.

P. ¿Qué efecto tiene el título II en la participación en los programas, las actividades y los servicios de los gobiernos estatales o locales?

R. Un gobierno estatal o local debe eliminar los criterios de elegibilidad para la participación en programas, actividades y servicios que descarten o tengan tendencia a descartar a personas con discapacidades, salvo que pueda establecer que los requerimientos son necesarios para poder ofrecer el servicio, el programa o la actividad. No obstante, el gobierno estatal o local puede establecer requerimientos de seguridad legítimos necesarios para operar de manera segura, si se basan en riesgos reales, y no en estereotipos o generalizaciones sobre individuos con discapacidades. Por último, una entidad pública puede modificar de manera razonable sus políticas, prácticas o procedimientos para evitar la discriminación. Si la entidad pública puede demostrar que una determinada modificación alteraría radicalmente la naturaleza de su servicio, programa o actividad, no se le exige que realice esa modificación.

P. El título II, ¿se aplica a las políticas y prácticas de empleo de una entidad pública?

R. Sí. El Título II prohíbe a todas las entidades públicas discriminar en el ámbito laboral a individuos calificados con discapacidades, sin importar la cantidad de personal que posean. Además de la protección laboral del título II, el título I de la ADA y la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 prohíben la discriminación laboral de personas con discapacidades por parte de determinadas entidades públicas

P. ¿Qué cambios en sus instalaciones existentes debe realizar una entidad pública para que sean accesibles?

R. Una entidad pública debe asegurar que no se excluya a las personas con discapacidades de servicios, programas y actividades debido a que los edificios existentes son inaccesibles. Los programas de los gobiernos estatales o locales, en conjunto, deben tener fácil acceso y ser de fácil uso para las personas con discapacidades. Esta norma, conocida como "accesibilidad al programa", se aplica a las instalaciones de entidades públicas existentes el 26 de enero de 1992. No necesariamente deben las entidades públicas hacer accesibles todas sus instalaciones existentes. Pueden brindar accesibilidad al programa mediante diversos métodos, entre los que se encuentran la modificación de instalaciones existentes, la adquisición o construcción de instalaciones adicionales, la reubicación de un servicio o programa a una instalación accesible o la prestación de servicios en lugares alternativos que sean accesibles.

P. ¿Cuándo se deben realizar cambios estructurales para lograr accesibilidad al programa?

R. Los cambios estructurales necesarios para la accesibilidad al programa se deben realizar con la mayor rapidez posible, pero la fecha límite es el 26 de enero de 1995. Este período de tres años no es un período de gracia; se deben realizar todas las modificaciones lo antes posible. El 26 de julio de 1992, las entidades públicas que empleen a 50 personas o más ya deben haber terminado de idear un plan de transición que establezca los pasos necesarios para llevar a cabo dichos cambios.

P. ¿Qué es la autoevaluación?

R. Una autoevaluación es la evaluación que realiza una entidad pública de sus políticas y prácticas actuales. La autoevaluación identifica y corrige las políticas y prácticas que no cumplan con los requisitos del título II. El 26 de enero de 1993 es la fecha límite para que todas las entidades públicas completen una autoevaluación. Una entidad pública que emplee a 50 empleados o más debe conservar su autoevaluación durante tres años. No se les exige a otras entidades públicas que conserven sus autoevaluaciones, aunque se las incentiva a hacerlo, ya que estos documentos son prueba de los esfuerzos de buena voluntad de una entidad pública para cumplir con los requerimientos del título II.

P. ¿Qué exige el título II con respecto a las nuevas construcciones y las modificaciones?

R. La ADA exige que todos los nuevos edificios construidos por un gobierno estatal o local sean accesibles. Además, cuando un gobierno estatal o local realiza modificaciones a un edificio, debe hacer que las secciones modificadas sean accesibles.

P. ¿Cómo sabrá un gobierno estatal o local que un nuevo edificio es accesible?

R. Un gobierno estatal o local cumplirá con lo establecido por la ADA respecto de las nuevas construcciones y las modificaciones si sigue alguna de las dos normas de accesibilidad que se nombran a continuación. Puede elegir entre las Normas Uniformes de Accesibilidad Federales y las Directrices de Accesibilidad de la ADA para los Edificios y las Instalaciones, que son las directrices que deben seguir los establecimientos de servicio público y las instalaciones comerciales, según lo establecido por el título III de la ADA. Si el gobierno estatal o local elige las Directrices de Accesibilidad de la ADA, no tiene derecho a la exención del ascensor (que permite que determinados edificios privados que tengan menos de tres pisos o menos de 3.000 pies cuadrados por piso se construyan sin un ascensor).

P. ¿Qué requerimientos se aplican a los servicios telefónicos de emergencia de una entidad pública, como el 911?

R. Las agencias estatales y locales que brindan servicios telefónicos de emergencia deben brindarle "acceso directo" a personas que dependan de un TDD o un módem de computadora para comunicarse por teléfono. El acceso telefónico mediante un tercero o un servicio de retransmisión de llamadas no satisface el requerimiento de acceso directo. En los lugares en los que una entidad pública brinda el servicio telefónico del 911, éste no puede reemplazar a una línea telefónica separada de siete dígitos como el único medio de acceso a los servicios del 911 con el que cuentan los usuarios que no usan los servicios de voz. No obstante, una entidad pública puede brindar una línea separada de siete dígitos para uso exclusivo de los usuarios que no usen los servicios de voz, además de brindarles acceso directo a la línea 911 a esas llamadas.

P. ¿Requiere el título II que los sistemas de servicios telefónicos de emergencia sean compatibles con todos los formatos utilizados para las comunicaciones que no son de voz?

R. No. Actualmente los servicios telefónicos de emergencia solo deben ser compatibles con el formato Baudot. Hasta que se pueda probar técnicamente que las comunicaciones en otro formato pueden operar de manera confiable y compatible en un determinado ambiente de emergencias telefónicas, no se les requerirá a las entidades públicas que brinden acceso directo a módems de computadora que usen formatos que no sean el Baudot.

P. ¿Cómo se harán valer las exigencias de la ADA para los gobiernos estatales y locales?

R. Los individuos particulares pueden iniciar juicios para hacer cumplir sus derechos bajo el título II y pueden recibir las mismas reparaciones que las que se establecen en la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, entre ellas, el pago de honorarios razonables al abogado. Los individuos también pueden presentar denuncias ante ocho dependencias federales designadas al efecto, entre ellas el Departamento de Justicia y el Departamento de Transporte.

Establecimientos de servicio público

P. ¿Qué son los establecimientos de servicio público?

R. Un establecimiento de servicio público es una entidad privada que posee, opera, alquila o toma en alquiler un lugar para prestar servicios al público. Entre los establecimientos de servicio público existe una amplia variedad de entidades, como restaurantes, hoteles, teatros, consultorios médicos, farmacias, comercios minoristas, museos, bibliotecas, parques, escuelas privadas y guarderías infantiles. Los clubes privados y las organizaciones religiosas están exentos de los requerimientos del título III de la ADA para los establecimientos de servicio público.

P. La ADA, ¿afectará el criterio de elegibilidad usado por los establecimientos de servicio público para determinar quién puede recibir servicios?

R. Sí. Si un criterio descarta o tiende a descartar a personas con discapacidades, solo se lo puede utilizar si es necesario para brindar los servicios. Por ejemplo, constituiría una violación que un comercio minorista tuviera una norma que no le permitiera el ingreso al local a personas sordas o que un cine no le permitiera el ingreso a las personas con parálisis cerebral. Asimismo, se prohíben formas de discriminación más sutiles. Por ejemplo, requerir que se presente una licencia de conducir como el único medio aceptable de identificación para pagar con cheque podría constituir un acto de discriminación hacia personas con impedimentos visuales. Sería un acto de discriminación si dichas personas no pudieran obtener licencias de conducir y fuera viable que usaran un medio de identificación alternativo.

P. ¿La ADA permite a los establecimientos de servicio público que tomen en consideración factores de seguridad al brindarles servicios a personas con discapacidades?

R. La ADA establece explícitamente que un establecimiento de servicio público puede excluir a una persona si ese individuo representa una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás, la cual no se puede mitigar realizando modificaciones apropiadas a las políticas o procedimientos del establecimiento de servicio público o brindando asistencia auxiliar. Se le permitirá a los establecimientos de servicio público que fijen criterios de seguridad objetivos para su operación comercial; sin embargo, todas las pautas de seguridad deben basarse en requerimientos objetivos, no en estereotipos o generalizaciones acerca de la capacidad de las personas con discapacidades para participar en una actividad.

P. ¿Existe algún límite en los tipos de modificaciones requeridos por la ADA en las políticas, prácticas y procedimientos?

R. Sí. La ADA no exige modificaciones que alterarían radicalmente la naturaleza de los servicios brindados por el establecimiento de servicio público. Por ejemplo, no constituiría un acto de discriminación que un médico especialista que trate solo a quemados derive un paciente sordo a otro médico para el tratamiento de una extremidad quebrada o una afección respiratoria. Requerirle a un médico que acepte pacientes ajenos a su especialidad alteraría radicalmente la naturaleza del ejercicio de la medicina.

P. ¿Qué tipos de soporte y servicios auxiliares exige la ADA para asegurar la comunicación efectiva con personas que tengan impedimentos auditivos o visuales?

R. Entre el soporte y los servicios auxiliares, pueden encontrarse servicios y recursos como los intérpretes calificados, los aparatos de asistencia auditiva, los tomadores de notas y los materiales escritos para personas con impedimentos auditivos; y los lectores calificados, textos en audio y materiales en braille o letra grande para personas con impedimentos visuales.

P. ¿Existe alguna limitación en los requerimientos de soporte auxiliar de la ADA?

R. Sí. La ADA no exige que se brinde ningún soporte auxiliar que implique una carga excesiva o una alteración fundamental en la naturaleza de los bienes o servicios que brinde un establecimiento de servicio público. No obstante, el establecimiento de servicio público sigue teniendo el deber de proporcionar un soporte auxiliar alternativo, en caso de que se encuentre disponible, que no implique una alteración fundamental o una carga indebida. Ambas limitaciones derivan de regulaciones y jurisprudencia existentes bajo la sección 504 de la Ley de Rehabilitación y se determinarán analizando caso por caso.

P. ¿Se les exigirá a los restaurantes que tengan menús en braille?

R. No, siempre y cuando los camareros u otros empleados se encuentren disponibles para leer el menú a los clientes ciegos.

P. ¿Se les exigirá a los comercios de ropa que tengan etiquetas en braille?

R. No, siempre y cuando el personal de ventas pueda informar sobre los precios cuando se lo soliciten.

P. ¿Se les exigirá a las librerías que cuenten con un intérprete de lenguaje de señas entre su personal para poder comunicarse con clientes sordos?

R. No, siempre y cuando los empleados se comuniquen usando un bolígrafo y un bloc de notas cuando sea necesario.

P. ¿Existe alguna limitación en los requerimientos que establece la ADA para la eliminación de barreras en las instalaciones existentes?

R. Sí. La eliminación de barreras se debe llevar a cabo solo cuando resulte "fácilmente realizable".

P. ¿Qué significa "fácilmente realizable"?

R. Significa "algo que es fácil de lograr y se puede llevar a cabo sin grandes dificultades o gastos".

P. ¿Cuáles son algunos ejemplos de los tipos de modificaciones que serían fácilmente realizables en la mayoría de los casos?

R. Algunos ejemplos son la realización de una rampa sencilla sobre algunos escalones, la instalación de asideros, que solo requiere un refuerzo de rutina de la pared, la disminución de la altura de los teléfonos u otros ajustes sencillos similares.

P. Los comercios, ¿necesitarán reacomodar los muebles y las estanterías?

R. Es posible que sí. Por ejemplo, los restaurantes quizás necesiten reacomodar las mesas y los grandes almacenes quizás necesiten adaptar la disposición de las estanterías y repisas para permitirles el acceso a usuarios en silla de ruedas.

P. ¿Será necesario que los comercios instalen ascensores?

R. No se les exige a los comercios que modifiquen estructuralmente sus instalaciones para instalar ascensores, salvo que dicha instalación sea fácilmente realizable, lo que en la mayoría de los casos es poco probable.

P. Cuando la eliminación de barreras no es fácilmente realizable, ¿qué tipos de pasos alternativos exige la ADA?

R. Entre las alternativas pueden encontrarse medidas como asistencia dentro del comercio para obtener artículos de repisas inaccesibles, entrega a domicilio de comestibles o servicio a domicilio de recepción o entrega de encargos de tintorería.

P. ¿Se deben tomar pasos alternativos sin importar su costo?

R. No, solo se deben llevar a cabo pasos alternativos que sean fácilmente realizables.

P. ¿Cómo se determina qué es "fácilmente realizable" en un comercio con sucursales?

R. Cuando se debe determinar si una acción para hacer que un establecimiento de servicio público sea accesible será "fácilmente realizable", el tamaño total de la sociedad o entidad matriz solo es un factor a considerar. La ADA también permite que se tengan en cuenta los recursos financieros de la instalación o las instalaciones involucradas y la relación administrativa o fiscal que existe entre la instalación o las instalaciones y la entidad matriz.

P. ¿Quién es responsable de que se cumpla con la ADA en establecimientos de servicio público alquilados? ¿El casero o el inquilino?

R. La ADA deposita en tanto el casero como el inquilino la obligación legal de eliminar barreras o brindar soporte o servicios auxiliares. El casero y el inquilino pueden decidir en el contrato de alquiler quién realizará los cambios y brindará el soporte y los servicios, pero ambas partes conservan su responsabilidad.

P. ¿Qué exige la ADA en las construcciones nuevas?

R. La ADA exige que todas las construcciones nuevas de establecimientos de servicio público e "instalaciones comerciales", tales como los edificios de oficinas, sean accesibles. En general, no se exige que existan ascensores en instalaciones de menos de tres pisos o menos de 3.000 pies cuadrados por piso, salvo que el edificio sea un centro comercial, la oficina de un proveedor de servicios de salud, una terminal de ferrocarriles, una terminal de autobuses u otra estación de transporte público, o la terminal de pasajeros de un aeropuerto.

P. ¿Es costoso hacer accesibles a todos los establecimientos de servicio público e instalaciones comerciales de construcción nueva?

R. El costo de incorporar características de accesibilidad a construcciones nuevas representa menos del uno por ciento de los costos de construcción. Éste es un precio módico en relación a los beneficios económicos que traerá la accesibilidad total en el futuro, como el aumento del empleo y el consumo de los clientes, y una menor dependencia en la asistencia social.

P. ¿Se exige que cada elemento de las nuevas instalaciones sea accesible?

R. No, solo se debe hacer accesibles una determinada cantidad de elementos como lugares de estacionamiento y fuentes para que una instalación sea "fácilmente accesible". No es necesario que sean accesibles determinados espacios no ocupables, como los pozos de ascensor, los cobertizos del ascensor y corredores de tuberías o equipos.

P. ¿Cuáles son los requerimientos de la ADA para la modificación de instalaciones?

R. Todas las modificaciones que podrían afectar el uso de una instalación deben realizarse de manera accesible en la mayor medida posible. Por ejemplo, si durante las renovaciones se reubica una entrada, la nueva entrada debe ser lo suficientemente ancha como para cumplir con la nueva norma de accesibilidad en la construcción. Cuando se realicen modificaciones en una de las principales áreas de funcionamiento, como el vestíbulo de un banco o el área de comedor de un restaurante, también se debe brindar un camino accesible hasta el área modificada. Los cuartos de baño, los teléfonos y las fuentes del área también deben ser accesibles. Estas modificaciones adicionales de accesibilidad solo se exigen en la medida que los costos de la accesibilidad adicional no superen el 20% del costo de la modificación original. En general, no se exige que existan ascensores en instalaciones de menos de tres pisos o menos de 3.000 pies cuadrados por piso, salvo que el edificio sea un centro comercial, la oficina de un proveedor de servicios de salud, una terminal de ferrocarriles, una terminal de autobuses u otra estación de transporte público, o la terminal de pasajeros de un aeropuerto.

P. ¿Permite la ADA que una persona con discapacidad demande a un comercio cuando cree que se la discriminará, o debe esperar hasta que ocurra el acto de discriminación?

R. Las disposiciones de la ADA con respecto a los establecimientos de servicio público permiten que una persona alegue que existe discriminación, con base en una creencia razonable de que se está por producir un acto de discriminación. La disposición, por ejemplo, permite que una persona que use una silla de ruedas se oponga a los planes de construcción de un nuevo establecimiento de servicio público, tal como un centro comercial, que no sería accesible para las personas que usen sillas de ruedas. La resolución de este tipo de oposición antes de la construcción de una instalación inaccesible permitiría que se tomaran todas las medidas de reparación a ser incorporadas al edificio en la etapa de planeamiento, en la cual estos tipos de cambios serían relativamente económicos.

P. ¿Qué efecto tiene la ADA en los códigos de construcción estatales y locales existentes?

R. Los códigos existentes siguen vigentes. La ADA permite que el Secretario de Justicia de los Estados Unidos certifique que una ley estatal, un código de construcción local, o una ordenanza similar que establezca los requerimientos de accesibilidad, satisface o excede los requerimientos de accesibilidad mínimos para los establecimientos de servicio público y las instalaciones comerciales. Cualquier gobierno estatal o local puede solicitar la certificación de su código u ordenanza. El Secretario de Justicia de los Estados Unidos puede certificar un código o una ordenanza solo después de previo aviso y la realización de una audiencia pública, en la que se les brinda una oportunidad de testificar contra la certificación a las personas interesadas, entre ellas, las personas con discapacidades.

P. ¿Qué efecto tiene la certificación de un código o una ordenanza estatal o local?

R. La certificación puede ser ventajosa, si una entidad ha construido o modificado una instalación de acuerdo con un código o una ordenanza que recibió la certificación. Si más adelante, alguna persona inicia un proceso jurídico de coacción contra la entidad, se considera que la certificación es "prueba refutable" de que la ley estatal o la ordenanza local satisface o excede los requerimientos mínimos de la ADA. Es decir, la entidad puede sostener que la construcción o modificación cumplía con los requerimientos de la ADA, ya que fue realizada de acuerdo con el código estatal o local que había recibido certificación.

P. ¿Cuándo entran en vigencia las disposiciones respecto de los establecimientos de servicio público?

R. En general, entraron en vigencia el 26 de enero de 1992.

P. ¿Cómo se harán valer las disposiciones sobre los establecimientos de servicio público?

R. Los individuos particulares pueden iniciar juicios en los que pueden obtener órdenes judiciales para poner fin a la discriminación. Los individuos también pueden presentar denuncias ante el Secretario de Justicia de los Estados Unidos, quien se encuentra autorizado a iniciar juicios en casos de relevancia pública general o en casos en los que se alegue la existencia de "un patrón o una práctica" de discriminación. En estos casos, el Secretario de Justicia de los Estados Unidos puede solicitar daños monetarios y penalidades civiles. Las penalidades civiles no pueden exceder los 55.000 dólares por una primera violación o los 110.000 dólares por cualquier violación subsiguiente.

Varios

P. ¿Se aplica la ADA al gobierno federal?

R. La ADA no se aplica al poder ejecutivo del gobierno federal. El poder ejecutivo sigue rigiéndose por el título V de la Ley de Rehabilitación de 1973, que prohíbe la discriminación en la prestación de servicios y el empleo debido a una discapacidad y que es el modelo de las exigencias de la ADA. No obstante, la ADA sí se aplica al Congreso y a otras entidades del poder legislativo del gobierno federal.

P. ¿Se aplica la ADA a apartamentos privados y casas privadas?

R. La ADA no se aplica a apartamentos y casas que sean estrictamente residenciales. Sin embargo, si un establecimiento de servicio público, como un consultorio médico o una guardería infantil, está ubicado dentro de una residencia privada, las partes de la residencia utilizadas con ese fin están sujetas a los requerimientos de la ADA.

P. ¿Se aplica la ADA al transporte aéreo?

R. De la discriminación por parte de las empresas aéreas en campos que no sean el laboral no se ocupa la ADA, sino la Ley de Acceso al Transporte Aéreo (49 del Código de EE.UU., 1374 (c)).

P. ¿Qué requerimientos establece la ADA para los autobuses de transporte público?

R. El Departamento de Transporte ha emitido reglamentos que exigen vehículos e instalaciones de transporte público accesibles. Entre los reglamentos, existen requerimientos de que todos los autobuses públicos nuevos con ruta fija sean accesibles, y de que se brinden servicios suplementarios de paratránsito para las personas con discapacidades que no puedan utilizar el servicio de autobuses con ruta fija. Para obtener información acerca de cómo contactar al Departamento de Transporte, consulte la página 11.

P. ¿Cómo hará la ADA para hacer accesibles las telecomunicaciones?

R. La ADA exige que se establezcan servicios telefónicos de retransmisión de llamadas para individuos que usen dispositivos de telecomunicaciones para personas sordas (TDD) o aparatos similares. La Comisión Federal de Comunicaciones ha emitido reglamentos en los que se especifican normas para la operación de estos servicios.

P. ¿Tienen derecho los comercios a algún beneficio tributario para contribuir con el costo de acatamiento?

R. En la versión enmendada de 1990, el Código del IRS permite la deducción de hasta 15.000 dólares anuales para gastos asociados a la eliminación de barreras arquitectónicas y de transporte calificadas. La enmienda de 1990 también permite que los pequeños comercios que reúnan los requisitos necesarios reciban un crédito tributario para cubrir determinados costos de acatamiento a lo establecido por la ADA. Para reunir los requisitos necesarios, un pequeño comercio debe tener una facturación bruta que no exceda 1.000.000 de dólares o no más de 30 trabajadores de planta. Los comercios que reúnan los requisitos pueden reclamar un crédito que cubra hasta el 50 por ciento de los gastos de accesibilidad elegibles superiores a 250 dólares, pero inferiores a 10.250 dólares. Algunos ejemplos de gastos de accesibilidad elegibles son el costo necesario y razonable que acarrea eliminar barreras arquitectónicas, físicas, comunicativas y de transporte; brindar lectores, intérpretes u otros soportes auxiliares; y adquirir o modificar equipos o aparatos.

Números telefónicos para obtener información sobre la ADA

Esta lista contiene los números telefónicos de dependencias federales responsables de brindar información al público sobre la Ley para Personas con Discapacidades y de organizaciones fundadas por el gobierno federal para brindar información a través de centros de información con personal. Las agencias y organizaciones enumeradas son fuentes de información sobre los requerimientos de la ley y brindan orientación informal para entender y cumplir con la ADA.

Línea Informativa de la ADA
Departamento de Justicia de EE.UU.
Para publicaciones o preguntas sobre la ADA
800-514-0301 (voz)
800-514-0383 (TTY)
www.ada.gov o ada.gov

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU.
Para publicaciones
800-669-3362 (voz)
800-800-3302 (TTY)

Para preguntas
800-669-4000 (voz)
800-669-6820 (TTY)
www.eeoc.gov

Departamento de Transporte de EE.UU.
Línea de asistencia de la ADA para
reglamentos y denuncias

888-446-4511 (voz)
TTY: usar el servicio de retransmisión de llamadas
http://www.dot.gov/citizen_services/disability/complaints.html

Comisión Federal de Comunicaciones
888-225-5322 (voz)
888-835-5322 (TTY)
www.fcc.gov

Junta de Supervisión de Reglamentos sobre las Barreras Arquitectónicas y de Transporte de EE.UU.
800-872-2253 (voz)
800-993-2822 (TTY)
www.access-board.gov

Ministerio de Trabajo de EE.UU.
Red de Adaptación en el Trabajo
800-526-7234 (voz y TTY)
www.jan.wvu.edu

Departamento de Educación de EE.UU.
Centros Regionales de Discapacidad y Asistencia Técnica Comercial
800-949-4232 (voz y TTY)
www.adata.org

Departamento de Transporte de EE.UU.
Proyecto Acción
800-659-6428 (voz)
TTY: usar el servicio de retransmisión de llamadas
www.projectaction.org

Direcciones para obtener información sobre la ADA

Departamento de Justicia de EE.UU.
División de Derechos Civiles
950 Pennsylvania Avenue, NW
Sección de Derechos en Razón a Discapacidad - NYAV
Washington, DC 20530

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU.
1801 L Street, NW
Washington, DC 20507

Departamento de Transporte de EE.UU.
Administración Federal de Tránsito
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590

Comisión Federal de Comunicaciones
1919 M Street, NW
Washington, DC 20554

Junta de Supervisión de Reglamentos sobre las Barreras Arquitectónicas y de Transporte de EE.UU.
1331 F Street, NW Suite 1000
Washington, DC 20004-1111

Este documento se encuentra disponible en los siguientes formatos alternativos para personas con discapacidades:

• Braille
• Letra grande
• casete de audio
• Archivo electrónico en disco de computadora.

Nota: Se fomenta la reproducción de este documento.